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一時解雇
一時解雇についての解説です。
いわゆる一時解雇とは、労働者を再雇用することを前提に、企業の都合で一時的に解雇することを言います。その際、勤続年数の短い者から準に解雇する先任権が尊重され、再雇用する場合もこの優先権に基づいて行われます。
一方、不況等で企業成績悪化が原因で、操業を一定期間短縮せざるを得ない場合などで、労働者を在籍のまま休業させることは一時帰休と言い、この場合、休業期間中はその労働者に平均賃金の６０％以上の休業手当を支給しなければならないと規定されています。
実際に大規模な一時解雇が実施された例としては、例えば２００５年３月、米航空最大手のボーイング社が、同社の旅客機製造部門をカナダの投資会社オネックスに売却する計画の一環として、９３００人の従業員を一時解雇したことなどが挙げられます。この時一時解雇の対象となった従業員には、オネックスで再就職の機会が与えられました。
日本では長期雇用を前提とする雇用習慣から、一時解雇の例はあまりありませんが、このようにアメリカでは、「レイオフ」と呼ばれる一時解雇が数多く実施されています。
リストラと不当解雇の違いとは？
整理解雇のことを指す、リストラ。解雇は、労働者の生活に重大な影響を与え、合理的理由のある解雇を整理解雇、すなわちリストラと言います。最近では、不況に伴いリストラの最終手段としての人員整理において不当解雇の存在が見逃せなくなってきました。「リストラの４条件」を満たさない解雇は不当解雇と呼ばれています。
その「リストラの４条件」とは以下の通りになります。
１．リストラの十分な必要性あるかどうか。
２．解雇を避けるために、努力をしてきたかどうか。
３．解雇対象者の選び方が公正、妥当であるかどうか。
４．労働者および労働組合と前もって十分に話し、協議を尽くすなどの解雇にいたる手続きに合理性・相当性があるかどうか。
経営者からみれば充分に法的な条件を満たし、適法な手順で行った（４つの条件を満たしている）と立証できるような証拠作りに万全の対策を行っているので、不当解雇を争う場合、労働者からみればこの証拠を崩し無効を主張するのがポイントとなるのは明らかであります。
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